Glossar

A

Abschlagszahlung

Regelmäßige Auszahlungen für Ziele, deren endgültige Prämie noch nicht feststeht. Liegt der endgültige Zielerreichungsgrad unterhalb der für die Abschlagszahlungen zugrunde gelegten Erwartungen, können diese Zahlungen möglicherweise zurückgefordert oder mit anderen Zahlungen verrechnet werden. Daher haben Abschlagszahlungen möglicherweise den Charakter eines Kredites.

Abgeschlossener Wert

Für die Abrechnung ist es notwendig, dass alle einbezogenen Werte für maXzie auf abgeschlossen gesetzt sind. Das Abschließen eines Wertes passiert normalerweise durch den Import im darauffolgenden Monat.

Es gibt bei den Einstellungen der Leistungskennzahl verschiedene Optionen, um zu modifizieren Werte aus welchem Zeitraum durch den Import abgeschlossen werden. Bei manuellem Eintragen von Werten werden diese direkt abgeschlossen.

Aktualisierungsfrequenz

Frequenz, mit der Werte einer Leistungskennzahl automatisch importiert werden.

Auszahlung

Die Höhe des BRUTTO-Gehalts, das maXzie anhand der Ziele und Zielerreichungsgrade sowie weiterer Regeln errechnet.

Auszahlungsmodus

Der Zeitpunkt, zu dem die variable Vergütung ausgezahlt wird.

Möglichkeiten sind:

• Jederzeit: immer, wenn eine Gehaltszahlung erfolgt, wird die bis dahin angefallene variable Vergütung (einschließlich Abschlagszahlung) ausgezahlt.
• Nach abgelaufenem Teilziel: bei der nächstmöglichen Gehaltszahlung nach Ablauf des Teilzielzeitraums und nach Verfügbarkeit der Leistungskennzahl wird die variable Vergütung (ggf. als Abschlagszahlung) ausgezahlt.
• Nach abgelaufenem Zielzeitraum: bei der nächstmöglichen Gehaltszahlung nach Abschluss des Zielzeitraums und nach Verfügbarkeit der Leistungskennzahl wird die variable Vergütung ausgezahlt.

Auszahlungsverzögerung

Zeitdauer, mit der die Auszahlung der variablen Vergütung verzögert wird. Nützlich in Fällen, in denen die Werte der Leistungskennzahlen erst verzögert zur Verfügung stehen.

Auszahlungszeitraum

Zeitraum, für den auf einmal Gehalt und/oder Prämie bzw. Bonus ausgezahlt wird. Zeiträume ergeben sich aus der Auszahlungsperiodisierung, die in der Regel monatliche Auszahlungen vorsieht.

B

Beschäftigungsabschnitt

Der Beschäftigungsverlauf ist in zeitliche Beschäftigungsabschnitte aufgeteilt, innerhalb derer sich die Daten des Beschäftigungsverlaufs nicht verändern. Diese Abschnitte dürfen sich zeitlich nicht überlappen. Für jeden Abschnitt muss aus den folgenden Optionen ein Status gewählt werden:

• Angestellt: Regulärer Beschäftigungsstatus
• Nicht angestellt: Nicht mehr beim Unternehmen beschäftigt, z.B. bei Kündigung. Laufende Ziele werden abgebrochen und die endgütlige Prämie für den bisherigen Zeitraum berechnet
• Unbezahlter Urlaub/Elternzeit: Prämienhöhe bei Zielerreichung wird tagesgenau um den angegebenen Zeitraum reduziert. Achtung: Zielhöhe wird nicht angepasst. Sollte das gewünscht sein, z.B. um die Erreichbarkeit des Ziels an den tatsächlich gearbeiteten Zeitraum anzupassen, muss die Anpassung manuell vorgenommen werden

Beschäftigungsverlauf

Für alle Mitarbeitenden wird der relevante Zeitverlauf der Beschäftigung im Unternehmen festgehalten. Dazu gehören alle vergütungsrelevanten Daten wie das Jahreszielgehalt und der variable Anteil des Gehalts.

Beispiel: Karl Müller ist

• ab dem 1.1.2005 mit einem Jahreszielgehalt von 48.000€ und einem variablen Anteil von 25% beschäftigt
• ab dem 1.7.2012 mit einem Jahreszielgehalt von 60.000€ und einem variablen Teil des Gehalts von 10.000€ beschäftigt
• ab dem 1.1.2015 nicht mehr beschäftigt.

Bewertung des Zielerreichungsgrades

Zu jedem Zielerreichungsgrad einer Prämienkurve gehört eindeutig eine von sechs Bewertungsstufen.
Die Bewertungsstufen sind:

• Ziel weit verfehlt
• Ziel verfehlt
• Ziel knapp verfehlt
• Ziel knapp erreicht
• Ziel übertroffen
• Ziel weit übertroffen

Bonus

siehe Vergütungsart

E

Erreichter Wert

Werte der Leistungskennzahl, entweder einzeln oder kumuliert, die mit einem Ziel verbunden sind.
Synonyme: Ist-Wert

F

Fixgehalt

Der Teil des Zielgehalts, der Mitarbeitenden innerhalb eines Jahres ausgezahlt wird, wenn sie das ganze Jahr zu gleichen Bedingungen beschäftigt sind und dabei ihre Ziele genau zu 0% erreichen.

Beispiel:
Karl Müller ist mit einem Brutto-Monatsgehalt von 4.000€ und einem variablen Anteil von 25% beschäftigt. Sein Jahreszielgehalt beträgt 48.000€, das variable Jahresgehalt bei Zielerreichung beträgt 25% * 48.000€ = 12.000€, sein Fixgehalt damit (100% - 25%) * 48.000€ = 36.000€.

G

Gruppe

Eine Zusammenfassung beliebig vieler Mitarbeitender. Zur Gruppe gehörende Mitarbeitende sind Mitglied der Gruppe. Gruppen können ebenfalls Mitglied einer anderen Gruppe sein. Wenn Gruppe A Mitglied der Gruppe B ist, sind alle Mitglieder der Gruppe A dadurch auch Mitglieder der Gruppe B.

Gruppenziel

Ein Ziel, dessen Leistungskennzahl die Leistung oder den Erfolg einer Gruppe beliebiger Größe quantifiziert. Somit wird für die Vergütung aller Mitarbeitenden einer Gruppe mit diesem Ziel der gleiche Wert der Leistungskennzahl zugrunde gelegt. Ein Gruppenziel muss nicht zwangsläufig für alle Mitarbeitende einer Gruppe vorhanden sein, die gleiche Höhe haben oder die gleichen Parameter der Vergütung haben. Haben mehrere Mitarbeitende einer Gruppe das gleiche Gruppenziel, sprechen wir von mehreren gleichen Zielen.
Ausdrücklich ist nicht die Situation gemeint, in der eine ganze Gruppe gleiche Ziele haben soll.

I

Individuelles Ziel

Ein Ziel, dessen Leistungskennzahl die Leistung oder den Erfolg eines/einer einzelnen Mitarbeitenden quantifiziert und somit möglichst unabhängig von den Leistungen oder dem Erfolg anderer Mitarbeitender ist.

J

Jahreszielgehalt

Das BRUTTO-Jahresgehalt, das für die Prämienberechnung zugrunde gelegt wird. Es entspricht dem Brutto-Jahresgehalt, das Mitarbeitenden innerhalb eines Jahres ausgezahlt wird, wenn sie das ganze Jahr zu gleichen Bedingungen beschäftigt sind, ausschließlich Ziele der Vergütungsart “Variabler Anteil” haben und diese Ziele genau zu 100% erreichen sowie keine weiteren Leistungen, wie feste Prämien oder Weihnachtsgeld, erhalten, wenn diese nicht in die Berechnungsgrundlage eingehen. Es gilt in diesem Fall: Zielgehalt = Fixgehalt + variables Gehalt

Beispiel:
Karl Müller ist mit einem Brutto-Monatsgehalt von 4.000€ und einem variablen Anteil von 25% beschäftigt. Er bekommt 13 Monatsgehälter und hat Ziele mit der Vergütungsart “Bonus on Top (absolut)” mit 400€ Prämie bei Zielerreichung. Sein variabler Anteil wird aber ausschließlich von den zwölf regulären Monatsgehältern ausgehend gerechnet.
Es ergibt sich also ein Jahreszielgehalt von 48.000€, obwohl sein Jahresgehalt bei 100% Zielerreichung in allen Zielen insgesamt 13 * 4.000€ + 400€ = 52.400€ beträgt.

K

Kennzahlwert

Ein Kennzahlwert ist der Wert für eine Leistungskennzahl, der einem oder einer bestimmten Mitarbeitenden/einer bestimmten Gruppe/dem Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum zugeordnet ist. Die Länge des Zeitraums ist die Länge der Reportperiode der Leistungskennzahl und auch die Zuordnung zu Mitarbeitenden, Gruppe oder Unternehmen wird in den Einstellungen der Leistungskennzahl festgelegt. Die/der genaue Mitarbeitende oder Gruppe und Zeitraum werden durch Anlegen eines Ziels zu der entsprechenden Leistungskennzahl zugeordnet. Alle bereits vorhandenen Kennzahlwerte können im Menüpunkt Kennzahlwerte eingesehen werden.

Kollektivziel

Ein Ziel, dessen Leistungskennzahl die Leistung oder den Erfolg der ganzen Unternehmenseinheit quantifiziert. Somit wird für die Vergütung aller Mitarbeitenden mit diesem Ziel der gleiche Wert der Leistungskennzahl zugrunde gelegt. Ein Kollektivziel muss nicht zwangsläufig für alle Mitarbeitenden vorhanden sein, die gleiche Höhe haben oder die gleichen Parameter der Vergütung haben.

Korrekturwert

Beim Erstellen einer Leistungskennzahl kann ein Feld für Korrekturwerte für diese Leistungskennzahl aktiviert werden. Die Korrekturwerte werden bei einer kumulativen Leistungskennzahl zum eingetragenen Kennzahlwert addiert, bei einer nicht kumulativen Leistungskennzahl ersetzt der Korrekturwert den eingetragenen Kennzahlwert.

L

Leistungskennzahl

Quantitative Größe, die über die Leistung oder den Erfolg einer/eines Mitarbeitenden, einer Gruppe oder des Unternehmens Aufschluss gibt

M

Mitarbeiter

Jede Person, die in maXzie verwaltet wird, gilt als Mitarbeiter. Darunter fallen

• alle Personen, deren Ziele mit maXzie verwaltet werden
• alle Personen, die sich in maXzie anmelden können, unabhängig davon, ob ihre Rolle die Definition von Zielen, die Ansicht von Auswertungen, die Dateneingabe oder den Datenexport betrifft

P

Periodisierung

Einteilung des unendlichen Zeitstrahls in regelmäßige Intervalle. Eingestellt wird eine Zeiteinheit (entweder “Tage”, “Wochen”, “Monate” oder “Jahre”), eine ganzzahlige Anzahl dieser Einheiten und ein Referenzdatum, an dem ein Reportzeitraum beginnt.

Beispiele:

• Beispiel 1:
  Als Einheit wird “Monate” gewählt
  Als Anzahl wird “3” gewählt
  Als Referenzdatum wird “1.1.2000” gewählt
  => Daraus ergibt sich, dass eine Zeiteinteilung in übliche Quartale vorgenommen werden soll
• Beispiel 2:
  Als Einheit wird “Monat” gewählt
  Als Anzahl wird “1” gewählt
  Als Referenzdatum wird “16.1.2000” gewählt
  => Daraus ergibt sich, dass eine Zeiteinteilung in Intervalle vom 16. jedes Monats bis einschließlich zum 15. des Folgemonats vorgenommen werden soll.
• Beispiel 3:
  Als Einheit wird “Woche” gewählt
  Als Anzahl wird “1” gewählt
  Als Referenzdatum wird “29. August 2018” gewählt (ein Mittwoch)
  => Daraus ergibt sich, dass eine Zeiteinteilung in Wochen vorgenommen werden soll, wobei jeder Zeitraum an einem Mittwoch beginnt und am folgenden Dienstag endet.

Prämie

Gehalt, das Mitarbeitende abhängig vom Zielerreichungsgrad eines Ziels erhalten.

Prämie bei Zielerreichung

Die Prämie, die für ein Ziel ausgezahlt wird, wenn der Zielerreichungsgrad genau 100% beträgt.

Prämienkurve

Funktion, die den Zielerreichungsgrad auf die Prämienquote sowie eine Bewertung des Zielerreichungsgrades abbildet. Jedes Ziel kann eine eigene Prämienkurve haben, die sich aus einer Prämienkurvenvorlage zusammen mit numerischen Parametern ergibt.

Prämienkurvenvorlage

Grundtyp der Prämienkurve. Legt fest, welche numerischen Prämienkurvenparameter bei der Zieldefinition angegeben werden müssen, damit aus dieser Vorlage eine vollständige Prämienkurve bestimmt werden kann.

Beispiel:

• Die Prämienkurvenvorlage „Standard Positiv“ legt fest,
  • dass es einen unteren und einen oberen Leistungspunkt gibt
  • dass bei Zielerreichungsgraden unterhalb des unteren Leistungspunkts keine Prämie ausgezahlt wird
  • dass die Prämienquote zwischen unterem Leistungspunkt und einer Zielerreichung von 100% linear ansteigt
  • dass die Prämienquote zwischen einer Zielerreichung von 100% und oberem Leistungspunkt linear ansteigt (ggf. mit steilerer Steigung als zwischen unterem Leistungspunkt und Zielerreichung von 100%)
• Um eine Prämienkurve nach der Vorlage „Standard Positiv“ festzulegen, müssen bei der Zieldefinition folgende Parameter angegeben werden:
  1. Zielerreichungsgrad am unteren Leistungspunkt
  2. Zielerreichungsgrad am oberen Leistungspunkt
  3. Prämienquote am unteren Leistungspunkt
  4. Prämienquote am oberen Leistungspunkt
• Das Intervall der Zielerreichungsgrade zwischen unterem und oberen Leistungspunkt wird Zielspreizung genannt. Das Intervall der Prämienquote zwischen unterem und oberen Leistungspunkt wird Prämienspreizung genannt.
• Aus der Prämienkurvenvorlage zusammen mit diesen Parametern ergibt sich dann eine Prämienkurve.

Prämienprognose

Gesamte Prämie eines Ziels, die sich ergibt, wenn der letzte derzeitig verfügbare Zielerreichungsgrad für den gesamten Zielzeitraum angenommen wird.

Prämienquote

Anteil der Prämie bei Zielerreichung, die Mitarbeitende für ein einzelnes Ziel erhalten.

Beispiel:
Nach einer Beratung ist vereinbart, dass eine Mitarbeiterin bei einem Zielerreichungsgrad von 130% die doppelte Prämie erhält. In diesem Fall beträgt die Prämienquote also 200%.

R

Reportzeitraum

Zeitraum, für den ein Wert für die Leistungskennzahl bereit steht und ein Teilziel eines Ziels gesetzt werden muss. Für jedes Ziel wird dann für jeden Reportzeitraum ein Soll/Ist-Vergleich durchgeführt. Reportzeiträume ergeben sich aus dem Zielzeitraum zusammen mit der Reportperiodisierung, die in der Leistungskennzahl eingestellt wird.

T

Teilungsmodus

Einstellung, ob die Teilzielwerte relativ (prozentual) oder absolut (in der Einheit der Leistungskennzahl) eingegeben werden sollen.

Teilzielwert

Der Anteil des Zielwerts oder der Absolutwert, der innerhalb einer Reportperiode erreicht werden soll.

U

Unabhängige Teilziele

Sollen die Reportperioden jeweils als unabhängiges Ziel gerechnet werden, sprechen wir von unabhängigen Teilzielen.

V

Variabler Anteil des Gehalts

Der (z.B. prozentuale) Anteil des variablen Gehalts am Zielgehalt

Variables Gehalt

Das Gehalt, dessen Höhe von der Erreichung von Zielen abhängig gemacht wird. Die Höhe wird in maXzie eingegeben für den Fall einer Zielerreichung von 100%. Die Eingabe kann absolut (z.B. in Euro) oder relativ (z.B. in Prozent des Jahreszielgehalts) erfolgen (siehe Variabler Anteil des Gehalts).

Verzögerung der Leistungskennzahl

Die Zeitdauer, die zwischen dem Ende eines Reportzeitraums und der Verfügbarkeit des endgültigen Wertes einer Leistungskennzahl vergeht. Die Angabe erfolgt durch eine Zeiteinheit (Tage, Wochen, Monate und Jahre) und einer ganzzahligen Anzahl dieser Einheiten.

Beispiel:
Karl Müller erstellt Werbeplakate. Nach jedem abgeschlossenen Auftrag hat der Kunde 10 Tage Zeit, eine Bewertung abzugeben. Diese Bewertung dient als Leistungskennzahl für Karl Müllers Ziel. Jedoch steht die Bewertung für ein am 31. Januar fertiggestelltes Plakat erst am 10. Februar sicher zur Verfügung. Als Verzögerung der Leistungskennzahl “Kundenbewertung” wird also als Einheit “Tage” und als Anzahl “10” eingestellt.

Vergütungsart

Die Art und Weise wie Vergütung für ein Ziel geregelt ist.

Möglichkeiten sind:

• variabler Anteil: in diesem Fall bestimmt der Zielerreichungsgrad über die Höhe des variablen Teils des Gehalts
• Bonus: in diesem Fall wird bei entsprechendem Zielerreichungsgrad zusätzlich zum Zielgehalt weitere Vergütung gezahlt. Zwei Untervarianten sind:
  • Bonus on top (relativ): in diesem Fall wird die Höhe der Prämie bei Zielerreichung in Prozent des Zielgehalts für den Zeitraum des Ziels angegeben.
  • Bonus on top (absolut): in diesem Fall wird die Höhe der Prämie bei Zielerreichung als absoluter Geldbetrag in der Gehaltswährung der/des Mitarbeitenden angegeben.

Vorläufiger Zielerreichungsgrad

Der Zielerreichungsgrad, der angenommen werden soll, wenn eine Prämienzahlung vor der Verfügbarkeit des Leistungskennzahlwerts des ersten Reportzeitraums erfolgen soll.

Z

Ziel

Ziel eines/einer einzelnen Mitarbeitenden. Haben mehrere Mitarbeitende das gleiche Ziel, sprechen wir von mehreren gleichen Zielen.

Zielerreichungsgrad

Verhältnis von Ist- zu Soll-Zahlen, bzw. Quotient aus erreichtem Wert und Zielwert.

Zielgehalt

siehe Jahreszielgehalt

Zielgewicht

Der Anteil des variablen Teils des Gehalts, über den der Zielerreichungsgrad eines Ziels bestimmt. Für eine korrekte Vergütung mit einem variablen Gehalt müssen zu jedem Zeitpunkt Ziele definiert sein, deren Zielgewicht sich auf 100% addiert.

Beispiel:
Karl Müller hat ein Jahreszielgehalt von 48.000€ mit einem variablen Anteil von 25%, also einen variablen Teil des Gehalts in Höhe von 12.000€ bei Zielerreichung. Sein Ziel mit der Bezeichnung “Umsatz” hat ein Zielgewicht von 40%. Bei einem Zielerreichungsgrad von 100% (also einer Prämienquote von 100%) beträgt die Prämie für dieses Ziel also 40% * 12.000€ = 4.800€.

Zielvorlage

Ein unvollständig definiertes Ziel, in dem nicht alle nötigen Einstellungen gesetzt sein müssen und das insbesondere keinem/keiner Mitarbeitenden zugeordnet ist. Ziele wie auch Zielvorlagen können auf Zielvorlagen aufbauen. Das bedeutet, dass alle in der Basiszielvorlage gesetzten Einstellungen gelten und ggf. weitere Einstellungen ergänzt werden. Zielvorlagen und Ziele bilden einen Baum.

Zielwert

Der Wert der Leistungskennzahl, bei dem das Ziel zu 100% erreicht ist und die Prämie für 100% Zielerreichung ausgezahlt wird.

Synonyme:

• Soll
• Soll-Wert

Zielzeitraum

Zeitraum, für den das Ziel gültig ist und in dem die Mitarbeitenden den Zielerreichungsgrad beeinflussen können.